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La implementación de un nodo en la organización encuentra desafíos que van más allá de lo técnico. Te muestro el impacto en cada rol.
El éxito de la implementación de un nodo no se basa solo en la teoría, sino en la capacidad de la organización para enfrentar los desafíos que surgen en la práctica. Estos retos se manifiestan de manera distinta para cada rol, desde la alta gerencia hasta todos los colaboradores.
Entender estas barreras es el primer paso para superarlas. Por eso, en este artículo de Lado B busco iluminar algunas de ellas. Las encontrarás agrupadas por roles y por la organización en general.
Desafío del nodo para el gerente: delegar de verdad
La transición al modelo P4Mf requiere que quienes tienen la máxima autoridad en cada sector, deleguen parte de ella. Una actitud de delegar sin desentenderse es clave, de lo contrario, se convierte en una barrera.
Delegar va más allá de un simple traspaso de responsabilidades. Implica transferir el poder para tomar decisiones, influir y liderar. Si el gerente no está dispuesto a aflojar las riendas, el sistema se convierte en una farsa. De esa forma, el gestor tendría la responsabilidad, pero sin la autoridad necesaria para ejecutar.
Desafío para el gestor: pasar de operario a líder
El rol del gestor se enfrenta a una doble barrera: la personal y la técnica. Por un lado, la persona designada para este rol debe tener interés y motivación para asumir una nueva responsabilidad.
No todos, por buenos que sean en su trabajo, desean liderar, rendir cuentas o gestionar interacciones con otras áreas. Esta incomodidad puede llevar a que no se desempeñen bien en el nuevo rol
Por otro lado, la figura del gestor rompe con las relaciones jerárquicas preexistentes. El pasar de ser colega a su nuevo estatus puede generar fricciones y resistencia. Como resultado, puede resultarle difícil ejercer influencia de forma efectiva.
Desafío para el ejecutante: redefinir la colaboración
Para el ejecutante, el principal reto es adaptarse a una nueva dinámica de colaboración. Si bien su rol sigue siendo la ejecución de las funciones, ahora lo hace bajo el liderazgo de un gestor. Además, esa persona pudo haber sido su par hasta hace poco.
La nueva estructura requiere una redefinición de las relaciones interpersonales dentro del mismo sector. Esta transición no sucede por decreto. Requiere un proceso de adaptación en el que se establezca una relación de confianza y comunicación, que puede tomar tiempo.
La influencia del gerente del área es crucial aquí, no para ordenar, sino para mediar y facilitar el cambio.
Desafío del nodo para el involucrado: romper los silos
Las barreras para el involucrado surgen de la estructura tradicional de la organización. Estas personas, que pertenecen a otros sectores, no ven la necesidad de colaborar o dar explicaciones a un gestor externo. Para ellos, su lealtad y responsabilidad está con el gerente su área, y pueden resistirse al cambio.
La poca comunicación, la renuencia a compartir información o la evasión a solicitudes del gestor son manifestaciones de esta barrera. Este es uno de los mayores desafíos, ya que se trata de romper los “silos” organizacionales. Son silos que ya existen, pero que P4Mf pone de manifiesto.
Los desafíos culturales de la organización
Más allá de los roles individuales, hay desafíos subyacentes que afectan a toda la implementación: la cultura de la organización. Esta cultura podría resistirse al empoderamiento de los empleados o no fomentar la colaboración. De ser así, cualquier intento de implementar P4Mf enfrentará una oposición difícil de superar.
El modelo puede chocar con celos profesionales, desconfianza y la percepción de que la nueva estructura es una amenaza. Estas barreras impedirían llevar a la práctica exitosamente un concepto que resulta perfecto en el papel.
Estos desafíos no se pueden resolver de inmediato, pero deben ser identificados y debe desarrollarse una estrategia para ir resolviéndolos. Ignorarlos sería resignarse al fracaso.
No me aceptes. Discurre. ¿Cuáles de estos desafíos te resuena más y cómo lo enfrentarías?
